Reculls de Premsa
Notícies
Articles d'Opinió
Enquestes del Mes

Articles d'Opinió

“Si enlloc Lehman Brothers haguéssin estat Lehman Sisters, tot hagués estat diferent”. Aquesta frase la va pronunciar la Comissària Europea per la Competència, Neelie Kroes al Fòrum Econòmic de Davos.

 

“Qui cuidarà els fills de Ségolène Royal si guanya les eleccions?” Aquest titular va ser portada del diari francès “Le Monde” durant la campanya electoral del 2007.

 

Que cadascú es faci aquesta qüestió: Quina de les dues premisses identifico en el meu àmbit empresarial? Si sóm totalment sincers en la resposta, haurem d’admetre que totes dues. Depèn del moment, i de l’audiència.

 

No sé si només arrel de la crisi, però està molt present en el debat empresarial si homes i dones tenen una forma diferent de liderar i si les dones aporten uns valors més ètics i humanistes que suposaran una “segona revolució industrial” en la forma de gestionar les empreses. El primer que caldria preguntar-se és: arribaran a gestionar les empreses? I el següent: Què els ho impedirà? Malauradament, la segona pregunta és la clau de la primera, i les respostes són ben conegudes i preocupadament reiteratives malgrat el pas del temps:

 

El 1º fre és la pròpia condició de dona, que segueix, en alguns casos, lligada a una penalització retributiva, de promoció professional i d’accés a llocs directius. Aquest “sostre de cristall” sembla que arribi a ser el que es trenqui més ràpid, ja que en la societat empresarial s’ha obert un debat que oneja amb orgull les excel•lències femenines vers els tradicionals paradigmes empresarials masculins. Quina diferència hi ha doncs entre Lehman Sisters i Ségolène? El pas del 1º al 2º fre: el pas de la condició de dona a la condició de mare, un abisme rotund. Ah! Aquí si que canvia tot i per tots costats, fins i tot dones que mai havien notat discriminació per la seva condició femenina i mai s’havia posat en dubte la seva professionalitat, perceben que alguna cosa ha canviat en el seu entorn professional, ja siguin els simples comentaris sexistes i paternalistes que afloren entre companys o superiors o l’assetjament en la seva definició més crua i tipificada.

 

I per acabar-ho de complicar, el 3º fre: El que les pròpies dones ens autoimposem i que no només és una tercera barrera en sí mateixa, sinó que ens impedeix lluitar assertivament contra les altres dues.

 

Per començar, a les dones ens falta marketing personal. Com que se suposa que entre els nostres valors “genèticament impregnats” no hi ha la competitivitat, ni l’ambició, ni l’adrenalina del risc, ni l’afany de poder, no ens preocupem de treballar la nostra imatge professional, ni de negociar les nostres condicions econòmiques, ni de “vendre” les nostres habilitats, ni de reafirmar les nostres posicions. A més, no deixem de castigar-nos amb profecies auto-cumplides que ens fan rebutjar responsabilitats o promocions en previsió de les dificultats futures que imaginem ens suposarà per conciliar vida i feina, no donant-nos la possibilitat de lluitar per demostrar que l’entrega incondicional i la professionalitat no va lligada a les hores de presència. Però entre el que es pot arribar a guanyar i el que es pot arribar a perdre, escollim no guanyar.

 

També cal fer un exercici d’autocrítica: Hem d’assumir que algunes dones fan un flac favor a la seva professionalitat (i de rebot a la de la resta) en el moment que instrumentalitzen la seva condició de mare per reduir, no només la seva jornada (totalment lícit), sinó la seva implicació, responsabilitat i eficàcia, deixant de rendir a la feina emparant-se en un enganyós blindatge horari.

 

No deixa de ser cert que la condició de mare (malauradament no és 100% traslladable a la de pare) comporta una pèrdua de la disponibilitat, però matiso, la disponibilitat absoluta i improvisada (vici tant comú entre el nostre empresariat). Per tant, el que sí hem de fer és iniciar a les nostres empreses, amb els nostres caps, en el nostre lloc de treball, un debat real sobre l’organització del treball, sobre la productivitat i l’aportació de valor afegit, sobre treballar per objectius, sobre l’automotivació i la responsabilitat. Així potser, la propera vegada podrem escollir guanyar... i hi guanyarem tots.

 

I parlant de guanyar, parlem de diners; perquè desenganyem-nos, els diners paguen temps, que és justament el que ens falta per dedicar-lo equilibradament a feina, família i espai personal (oci, formació, salut...) i el fet que la retribució de la dona sigui encara inferior a la de l’home fa més fàcil escollir qui treballa i qui es queda a casa. Al final, has de renunciar a alguna cosa: Hi ha qui renuncia a família (molts homes tradicionalment és el que han fet), hi ha qui renuncia a carrera professional (moltes dones tradicionalment és el que han fet, la qual cosa resta mil milions d'euros anuals al PIB català segons dades de l'Observatori Dona, Empresa i Economia, i això sí que són diners!) i hi ha qui renuncia a temps personal; aquest és el veritable damnificat per qui no vol renunciar a família, ni feina, i això si que és decisió nostra.

 

No sé si hi ha una manera masculina o femenina de gestionar, el que si hi ha és una manera arcaica o moderna, immobilista o inevitablement canviant i adaptativa, orientada a les hores de presència i la perpetuació de l’status quo o orientada al talent (sigui femení o masculí), la consecució de resultats i l’excel•lència.

 

Però com que el 1º i el 2º fre, aparentment, no estan a les nostres mans i no és professional plantejar un problema sense col•laborar en la solució, comencem per trencar amb les barreres autoimposades perquè se’ns comenci a valorar per les nostres neurones i no per les nostres hormones.