Reculls de Premsa
Notícies
Articles d'Opinió
Enquestes del Mes

Articles d'Opinió

La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva de dones i homes, l’anomenada Llei d’Igualtat, que va entrar en vigor el 24 de març de 2007, va establir noves obligacions per les empreses, com les relatives a l’adopció de mesures dirigi-des a evitar qualsevol discriminació laboral entre dones i homes, que tenen la forma de plans d’igualtat en les empreses de més de 250 treballadors i en altres supòsits (per exemple, quan així ho determini el Conveni Col•lectiu aplicable, etc.), o d’altres dirigides a promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i l’assetja-ment per raó de sexe.

 

L’incompliment per part de les empreses del conjunt d’obligacions establertes a la Llei d’Igualtat pot originar la concurrència de diverses responsabilitats en l’àmbit administratiu, laboral, de Seguretat Social i inclús penal. Des del punt de vista de la responsabilitat administrativa, la contravenció de les disposicions establertes en la Llei d’Igualtat es tipifica com a infracció molt greu en matèria de relacions laborals a la Llei d’Infraccions i Sancions de l’Ordre Social, sancionant-se amb multes que van des de 6.251 € a 40.985 €.

 

Així mateix, arrel de l’entrada en vigor de la Llei d’Igualtat, l’Autoritat Central de la Inspecció de Treball i Seguretat Social va dictar la Instrucció número 2/2008, sobre actuacions de la Inspecció de Treball i Seguretat Social per la vigilància en les empre-ses de la igualtat efectiva entre dones i homes: vigilància del compliment de la nor-mativa sobre plans d’igualtat, discriminació en l’accés en el treball, discriminació en les condicions de treball en el marc de la relació laboral, assetjament sexual i per raó de sexe, drets de conciliació de la vida familiar i laboral, etc.

 

Dins de les matèries subjectes a vigilància, la Inspecció Provincial de Treball i Segure-tat Social de Girona ha iniciat recentment una activitat planificada encaminada a comprovar el compliment de les obligacions empresarials contingudes a la Llei d’Igualtat relatives a la prevenció contra l’assetjament sexual i per raó de sexe, en concret sobre:

 

• La promoció de les condicions que evitin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe en el treball.
• L’arbitri de procediments específics per la seva prevenció.
• L’arbitri de procediments per donar tràmit a les denúncies o reclamacions que puguin formular els que hagin estat subjectes als esmentats assetjaments.
• Vies de comunicació i difusió del protocol als treballadors.

El protocol contra l’assetjament sexual i per raó de sexe no només s’ha d’imple- mentar sinó que també s’ha de publicar i difondre als treballadors, informant-los de quina és la política de l’empresa en aquesta matèria, de quines conductes són constitutives d’assetjament sexual i per raó de sexe, les vies efectives de protecció i resposta en el marc de l’empresa, etc.

 

Si bé en els darrers anys, arrel de la major consciència envers les situacions d’assetja-ment, les empreses han anat establint mesures per prevenir i abordar aquest proble-ma a través del Pla de Prevenció de Riscos Laborals, amb la Llei d’Igualtat, el citat Protocol constitueix una eina clau per acreditar que l’empresa està tutelant els drets fonamentals dels treballadors i protegint la salut i seguretat dels treballadors.

 

En el proper any 2.010, entre d’altres, està previst que la Inspecció de Treball i Seguretat Social continuï controlant el compliment de les obligacions empresarials entorn a la prevenció contra l’assetjament sexual i per raó de sexe, i, per altra banda, desenvolupi diferents campanyes de vigilància en relació a:

 

• A l’elaboració del Pla d’Igualtat per part d’aquelles empreses obligades per la pròpia norma o pel Conveni Col•lectiu aplicable.
• A la discriminació en l’accés al treball, controlant les ofertes de treball que formulin les empreses, que es considerin discriminatòries per raó de gènere.
• A la discriminació dins de les relacions laborals a les empreses, amb l’objecte de comprovar que no es produeixin discriminacions per raó de gènere en els processos de selecció de dites empreses, ni discriminació salarial (directa o indirecta), ni discriminació en la promoció professional interna, ni d’altra tipus.
• Als drets de conciliació de la vida familiar i laboral, amb l’objecte de compro-var l’observança per part de les empreses dels drets contemplats en l’Estatut dels Treballadors.
Segons el Pla d’Actuació de la Inspecció de Treball i Seguretat Social 2008-2010, per la vigilància a les empreses de la igualtat efectiva entre dones i homes, les inspeccions es portaran a terme sobre tot tipus d’empreses, amb independència de la seva mida, encara que se centraran preferentment en aquelles de més de 50 treballadors.

 

Donada l’activitat planificada de control que té prevista la Inspecció de Treball i de Seguretat Social pel proper any 2.010, i l’augment de demandes relacionades amb les matèries que regula la Llei d’Igualtat, es recomana que les empreses facin una auto avaluació sobre quin és el seu grau de compliment en aquesta matèria.